Quanto le aziende praticano la gestione personalizzata delle risorse umane, ossia si prendono cura dei propri collaboratori attraverso strumenti e logiche tailor made declinati per individui o microgruppi della popolazione aziendale?

È questo l’interrogativo che si sono poste Koinos, Eleven e Dies-Variations e a cui hanno cercato di dare qualche prima risposta nell’ambito di una ricerca ad hoc che si è da poco conclusa.

L’orientamento generale sembra propendere in questa direzione ma la distanza tra il desiderato e l’agito è come spesso accade ancora significativa.

Più del 50% delle imprese intervistate, infatti, ha introdotto nella vision o nella mission espliciti riferimenti alla centralità delle persone quali key driver dell’agire dell’impresa e alla importanza attribuita  alla crescita del capitale umano; la gestione personalizzata non appare però pressoché mai citata esplicitamente quale riferimento degli investimenti futuri per il successo aziendale.

I responsabili delle risorse umane coinvolti nell’indagine ritengono tuttavia che sia l’importanza che gli investimenti nella gestione personalizzata aumenteranno nei prossimi tre anni e questa costituirà uno dei fattori critici di successo che consentiranno alle imprese la traduzione operativa delle strategie intraprese.

Ad oggi la gestione personalizzata riguarda in misura maggiore e diffusa il management, i key people, il middle management e i professional.
Strumenti e logiche possono variare ma un’enfasi particolare è attribuita nell’ordine a: i piani individuali di incentivazione, i piani individuali di sviluppo, il coaching individuale e la flessibilità dell’orario di lavoro.

Mentre i primi tre strumenti sono rivolti prevalentemente a management e middle management, la flessibilità dell’orario è pervasiva e riguarda tutte le popolazioni delle aziende che la praticano. Meno diffusi sembrano essere altri strumenti di personalizzazione quali i voucher formativi, la FAD individualizzata, il mentoring e le comunità professionali.
Un ulteriore indicatore dell’orientamento verso la gestione personalizzata delle risorse umane  è rappresentato dal ricorso da parte del 60% delle realtà intervistate a dispositivi di welfare aziendale, vale a dire l’insieme di strumenti e di supporti per il benessere organizzativo, per favorire la serenità e la concentrazione delle energie sull’attività lavorativa, per accompagnare le diverse fasi del ciclo di vita professionale come il rientro dalla maternità o l’active ageing.

Due sembrano essere i maggiori ostacoli alla diffusione di questa buona pratica: la carenza di risorse dedicate, nell’ambito della direzione del personale, allo sviluppo delle risorse umane e al presidio dei sistemi relazionali tra impresa e dipendenti e la inadeguatezza dei sistemi di acquisizione delle informazioni necessarie non solo a supportare processi di gestione personalizzata ma anche a garantire il rispetto dei principi di differenziazione e di equità alla base delle politiche del personale intraprese.

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